De war for talent zal nog harder worden
De war for talent is een concept dat al tijdens de jaren 90 werd geïntroduceerd. De term is evenwel allerminst verouderd. Het huidige tekort aan geschoolde arbeidskrachten vormt een bedreiging voor de Europese economische groei. Bovendien zullen ook bedrijven worden geconfronteerd met de problematiek van het vinden én houden van genoeg werknemers met de gepaste vaardigheden. Langetermijnevoluties zoals de vergrijzing vermoeilijken dit. Getalenteerde werknemers aanwerven en behouden zal dus een topprioriteit van bedrijven zijn voor de toekomst. Voldoende wensen van werknemers inwilligen, oudere arbeidskrachten gemotiveerd en betrokken houden en de productiviteit verhogen zullen de belangrijkste wapens zijn in deze oorlog.
Gekende en nieuwe veldslagen
De war for talent is een concept dat al tijdens de jaren 90 werd geïntroduceerd door McKinsey & Company1. Het werd gedefinieerd als de toegenomen concurrentie bij het rekruteren en het behouden van getalenteerd personeel. De auteurs beschreven talent als de som van iemands kwaliteiten. In deze context vormen de getalenteerde werknemers de top van de onderneming. Het concept ‘talent’ is evenwel geëvolueerd doorheen de tijd en is steeds breder geworden. Bedrijven gebruiken talent vaak als synoniem voor hun gehele personeelsbestand dat de nodige vaardigheden bezit om hun activiteiten in goede banen te leiden. De war for talent is dus geen nieuw begrip. Sinds zijn introductie hebben evenwel nieuwe uitdagingen de kop opgestoken en zijn gekende oorzaken verergerd. Geschikte arbeidskrachten vinden en houden is bijgevolg een steeds grotere zorg van bedrijfsleiders. Uit PwC’s 20e CEO Survey (2017) blijkt dat meer dan 75% van de ondervraagde CEO’s bezorgd is over de beschikbaarheid van sleutelvaardigheden (figuur 1). Hierdoor staat het in de top drie van belangrijkste bedreigingen voor de groeivooruitzichten van bedrijven. Verschillende factoren zullen ervoor zorgen dat dit ook in de toekomt een zorg van werkgevers zal blijven. Ten eerste is de beroepsmobiliteit, zeker bij jongere generaties, 1 Chambers, E., Foulon, M., Handfield-Jones, H., Hankin, S., Michaels III, E., (1998), “The war for talent”, The McKinsey Quarterly 3, 44–57. toegenomen. Nieuwe generaties werknemers zijn meer geneigd om van job te veranderen om betere carrièrekansen te benutten. Bovendien is ook de arbeidsmobiliteit tussen EUlanden gestegen. Duitsland en het VK vormden de belangrijkste bestemmingslanden in 2015. De keerzijde hiervan zijn grote uitstromen van opgeleide werknemers uit Oost Europa waar arbeidstekorten worden verstrekt (bv. Roemenië en Bulgarije). Globalisering versterkt dit probleem op wereldvlak.
Figuur 1 - Beschikbaarheid sleutelvaardigheden steeds grotere berzorgdheid (% ondervraagden die antwoordden “matig of extreem bezorgd”)
Bron: KBC Economic Research gebaseerd op PwC Annual CEO Surveys
Ten tweede lijken de prioriteiten van jongere generaties te zijn veranderd. Een goede balans tussen werk en privé is belangrijker bij de keuze van een werkplek. Naast lonen zal ook op dit vlak een concurrentiestrijd tussen werkgevers worden gevoerd. Bovendien hebben technologische vernieuwingen de nood aan specifieke vaardigheden veranderd. Aangezien onderwijssystemen over het algemeen deze tendens niet konden bijbenen, zijn de wanverhouding tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt toegenomen. Daarnaast zorgen demografische evoluties zoals de vergrijzing, voor extra druk.
De rol van vergrijzing
Vergrijzing in Europa vindt plaats aan verschillende snelheden en met aanzienlijke verschillen in uitkomsten tussen de lidstaten. Niettemin is het een gemeenschappelijke trend en voor alle lidstaten wordt een stijgend aandeel van ouderen in de totale bevolking voorspeld in de komende decennia2. Eén van de sociale en economische uitdagingen die deze demografische verandering met zich zal brengen is de daling van de bevolking op beroepsactieve leeftijd (of potentiële beroepsbevolking). Deze bevindt zich al sinds enkele jaren op een neerwaartse trend voor de gehele EU. Aangezien het vergrijzingsproces in de komende jaren nog zal versnellen, voorspelt de Europese Commissie (EC) een aanzienlijke verdere daling van zowel het aantal mensen tussen 15 en 64 jaar als van hun aandeel in de totale bevolking. De EC verwacht voor Duitsland, Zuid- en Oost-Europa de grootste daling van de potentiële beroepsbevolking. Bovendien is de effectieve beroepsbevolking kleiner dan de potentiële. Zo hebben werknemers in latere fases van hun carrière een lagere participatiegraad. Het succes van recente pensioenhervormingen in Europa zal dus grotendeels afhangen van de mate waarin oudere werknemers actief blijven naarmate de pensioenleeftijd stijgt. Met een EUgemiddelde werkgelegenheidsgraad voor mensen tussen 55 en 64 jaar oud van slechts 55,2% in 2016 is er zeker nog ruimte voor verbetering. Naast de macro-economische impact, heeft een dalende beroepsbevolking ook gevolgen voor individuele bedrijven. Arbeidstekorten zullen ontstaan en worden versterkt, wat op zijn beurt de war for talent zal verergeren.
Ten aanval!
Getalenteerde werknemers aanwerven en behouden zal dus een topprioriteit van bedrijven zijn in de toekomst. De focus hierbij zal tweezijdig moeten zijn. Enerzijds zal de aantrekkelijkheid van de werkgever voor nieuwe personeelsleden een sleutelelement zijn. Belangrijk is of voldoende wordt ingegaan op de vraag naar een evenwicht tussen werk en privé. De recente aankondigingen van bedrijven die hun personeel uitgebreide ouderschapsverlofregelingen aanbieden is hiervan een voorbeeld. Anderzijds zullen oudere werknemers moeten worden aangespoord om zo lang mogelijk actief te blijven in de organisatie. Het pensioenbeleid van overheden is hierbij belangrijk om de juiste motivatie te bieden (of tenminste, om geen foute incentives te bieden). Maar ook voor bedrijven is het aan te raden om te investeren in het houden van oudere werknemers om de effecten van de krimpende beroepsbevolking te counteren. Uiteindelijk zullen bedrijven hun productiviteit moeten verhogen om eenzelfde activiteitsniveau aan te houden met minder werkkrachten. Een mogelijke manier is om te investeren in de kapitaaluitrusting. Een andere weg is om de arbeidsproductiviteit te doen toenemen. Dit kan door iedereen voldoende en regelmatig opleidingen aan te bieden. Levenslang leren gedurende de volledige carrière zal belangrijker worden om te verzekeren dat alle generaties op de werkvloer up-to-date blijven. Ten onrechte wordt soms gedacht dat training voor oudere werknemers niet efficiënt is. Toch hoeft de terugbetalingstermijn niet lang te zijn. Bovendien vormen opleidingsmomenten de perfecte gelegenheid om ervaringen en vaardigheden door te geven aan jongere collega’s. Opleidingen geven werknemers bovendien een groter gevoel van betrokkenheid bij het bedrijf, wat hun loyaliteit ten goede komt. Per slot van rekening blijft het een uitdaging om die goed opgeleide werknemers ook binnen het bedrijf te houden. Anders zijn alle inspanningen voor niets geweest.