De genderloonkloof: hardnekkig en complex

Link naar de PDF

Het verschil tussen het gemiddelde bruto uurloon van vrouwen en mannen, de zogenaamde genderloonkloof, is een hardnekkig fenomeen dat ieder jaar meermaals onder de aandacht wordt gebracht. De oorzaken ervan zijn van velerlei aard en vaak is het moeilijk om een onderscheid te maken tussen intrinsiek persoonlijke keuzes en sociaal gestuurde normen en opvattingen. Omwille van die complexiteit ligt een pasklare oplossing allerminst voor de hand. Maar zonder enige inspanning zal de genderloonkloof waarschijnlijk niet verdwijnen.

Verschillende oorzaken

Rond de verschillende oorzaken van de genderloonkloof bestaat een uitgebreide literatuur. Een belangrijke factor is de overrepresentatie van vrouwen in sectoren waar de lonen relatief laag zijn, zoals de zorg- en onderwijssector. Vrouwelijke voorkeuren voor de ‘zachtere’ sectoren zullen hierin waarschijnlijk een rol spelen, maar studies tonen aan dat keuzes voor bepaalde beroepen ook voor een groot deel sociaal geconstrueerd zijn. Initiatieven om stereotypen te doorbreken en meisjes aan te zetten om te kiezen voor een studierichting in STEM (science, technology, engineering, and mathematics) of ICT (Informatie- en Communicatietechnologieën) proberen dit te veranderen.

Daarnaast zien we dat hoewel het gemiddelde opleidingsniveau van vrouwen in veel landen hoger is dan dat van mannelijke werknemers, vrouwen toch minder verdienen, ongeacht de sector waarin ze actief zijn. Ook hier liggen allicht maatschappelijke tendensen aan de basis. Uit sommige studies blijkt zelfs dat zowel mannen als vrouwen het werk door mannen als meer waardevol inschatten als gevolg van ingebakken ongelijke gendernormen. 

Een bijkomend element is dat vrouwen sterk ondervertegenwoordigd zijn in managementposities en dus in goedbetaalde jobs. Bijvoorbeeld in België maken vrouwen 50% uit van de onderste één procent loontrekkenden, maar slechts 26% van de bovenste één procent. De kansen om te klimmen op de hiërarchische ladder binnen bedrijven verschilt tussen sectoren, maar doorgaans stromen vrouwen veel minder door naar een toppositie. Zo zijn binnen de EU managers twee keer zo vaak mannelijk. Discriminatie, maar ook persoonlijke keuzes spelen hierbij een rol. Die laatsten zijn wellicht ook sociaal gestuurd.

Bovendien speelt ouderschap en gezinssamenstelling een rol in de genderloonkloof. Empirisch onderzoek wijst immers uit dat het ouderschap gemiddeld leidt tot een daling van het loon voor vrouwen - de zogenoemde straf voor moederschap - terwijl het voor mannen voor een (beperkte) loonstijging zorgt - de bonus voor vaderschap. Voornamelijk in Oost-Europa dragen de moederschaps- en vaderschapsloonkloof in grote mate bij aan de genderloonkloof¹. Maar ook in Noord- en Midden-Europa zijn deze krachten aan het werk. Gerelateerd hieraan is dat vrouwen vaak meer onbetaald werk (huishoudelijke taken, zorg voor kinderen en andere familieleden,…) op zich nemen en als gevolg daarvan vaker deeltijds werken. Daarmee samenhangend, nemen vrouwen doorgaans meer carrière-onderbrekingen dan mannen, bv. ouderschaps- of zorgverlof.

Ooit omgekeerd?

Naast bovenstaande lijst zijn er ongetwijfeld nog andere factoren die de genderloonkloof beïnvloeden. Ongeacht de precieze oorzaak, kan beleid een belangrijke impact hebben op de vernauwing ervan. Wettelijke bepalingen die discriminatie op de werkvloer op basis van geslacht verbieden en de handhaving ervan zijn een eerste stap. Voldoende toegang tot kinderopvang, flexibele werktijden en een meer gelijke verdeling van ouderschapsverlof tussen beide ouders dragen ook bij tot een kleinere genderloonkloof. Maar ook op het vlak van het bijsturen van sociale normen, genderstereotypen en maatschappelijke opvattingen over de rollen van mannen en vrouwen - die vaak diepgeworteld zijn - kunnen beleidsmaatregelen helpen in het reduceren van de genderloonverschillen. Persoonlijke keuzes die (on)bewust sociaal gestuurd zijn, kunnen zo ook evolueren naar meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt.

Toch blijft het koffiedik kijken of de genderloonkloof ooit volledig zal verdwijnen of zelfs omkeren in het voordeel van vrouwen. Dat moet gestreefd worden naar de uitroeiing van discriminatie op basis van geslacht staat buiten kijf. Mannen en vrouwen blijven evenwel verschillend, al is het enkel op biologisch vlak. Als die inherente verschillen aan de basis liggen van individuele voorkeuren die leiden tot verschillende studie- en carrièrekeuzes, dan is het volledig wegwerken van de genderloonkloof misschien niet haalbaar of zelfs niet wenselijk. Bovendien is de manier waarop de genderloonkloof gemeten wordt een belangrijke factor in het debat. Een macro-economische benadering zoals bovenstaande maatstaf, geeft altijd een vertekening omdat je onvoldoende kan controleren voor alternatieve verklaringen. Door loonverschillen voor specifieke functies binnen specifieke sectoren te bekijken - een aanpak op microniveau - kunnen factoren als ‘minder ambitie’ of ‘andere doelen’ bij vrouwen worden weerlegd.

De genderloonkloof blijft in ieder geval een complex fenomeen. Zonder enige inspanning zal ze waarschijnlijk niet verdwijnen.

¹ _{Bron: E. Cukrowska-Torzewska and A. Lovasz (2019), The role of parenthood in shaping the gender wage gap – A comparative analysis of 26 European countries}